ΤΟ BLOG
01/07/2018 08:04 EEST | Updated 01/07/2018 10:17 EEST

Σεμινάρια Management από το Άγιο Όρος

Patrick AVENTURIER via Getty Images

Η δομή της επιχείρησης πρέπει να είναι όσο πιο απλή γίνεται, χωρίς πολλά επίπεδα Management.

Ο Δ/νων Σύμβουλος (CEO) και ηγέτης να αναδεικνύεται μέσα από την επιχείρηση. Δεν πρέπει να είναι απρόσιτος και απομονωμένος στο γραφείο του, αλλά να έχει προσωπικές σχέσεις με τους εργαζόμενους, να γνωρίζει τη δουλειά που κάνει ο καθένας τους, την αποδοτικότητά τους αλλά και τυχόν ιδιαιτερότητες και προβλήματα.

Ο Δ/νων Σύμβουλος (CEO)και ηγέτης της επιχείρησης πρέπει να εμπνέει τους εργαζόμενους με την πνευματικότητά του αλλά και με και με τη γενικότερη στάση του.

Δουλεύοντας με πειθαρχία

Ας κάνουμε μια υπόθεση εργασίας, ότι η επιχείρηση διατηρεί 15 εργαζόμενους.

- Η δομή της επιχείρησης πρέπει να είναι επίπεδη (Flat Management), ώστε να υπάρχει μεγαλύτερη ευελιξία και ταχύτητα στη λήψη αποφάσεων. - Με την επίπεδη διοίκηση αποφεύγεται η γραφειοκρατία. - Ο CEO και η ομάδα διοίκησης επιλέγει την ανέλιξη του εργαζομένου σύμφωνα με τις δυνατότητες και τον χαρακτήρα του. - Ο εργαζόμενος τον οποίο θα επιλέξει η επιχείρηση να εξελίξει, μπορεί να έχει περισσότερους από έναν τομείς ευθύνης/εργασίες. - Η επιλογή αυτή μπορεί να γίνεται και στο στάδιο κατά το οποίο εργαζόμενος είναι ακόμη δόκιμος, προκειμένου να αρχίσει σταδιακά να αποκτά εμπειρία και δεξιότητες και σε άλλα αντικείμενα πέρα από το κύριο αντικείμενο απασχόλησής του. - Ακολουθείται το λεγόμενο RotationLearningModel, που σημαίνει ότι αλλάζω θέση και φύση εργασίας, ώστε να αποκτήσω περισσότερες γνώσεις που μπορούν να αποδειχθούν μακροπρόθεσμα επωφελείς για την επιχείρηση.
- Η εναλλαγή αυτή στο αντικείμενο εργασίας καλλιεργεί συγχρόνως την οικειότητα μεταξύ του εκπαιδευτή και του εργαζομένου και έτσι στήνεται προοδευτικά μια ασφαλής και στέρεη σχέση συνεργασίας. - Ο εργαζόμενος μαθαίνει την οργανωτική λειτουργία της επιχείρησης, γνωρίζει τους συναδέλφους του από τα υπόλοιπα τμήματα και διαμορφώνει μια πληρέστερη εικόνα της εταιρείας στην οποία εργάζεται. - Το Rotation Learning Model βοηθά επιπλέον την αναπλήρωση όταν προκύπτει ανάγκη. - Ένα νέο στοιχείο που εφαρμόζουν οι μονές και που μπορεί να έχει πλήρη εφαρμογή και αντιστοιχία σε μια επιχείρηση είναι ο καθοδηγητής του εργαζόμενου (Employee Mentor).

Συλλογική Λήψη Αποφάσεων

Η Θεωρία Ζ έχει τις φιλοσοφικές ρίζες της στα ιαπωνικά ήθη και έθιµα και είναι συλλογή πρακτικών τεχνικών Management που περιστρέφονται γύρω από την έννοια της “ομάδας εργασίας”. Αυτή η προσέγγιση υποστηρίζει ότι οι αποτελεσματικότερες αποφάσεις λαμβάνονται από την ομάδα και όχι από έναν µεµονωµένο manager.

Η συλλογική διαδικασία λήψης αποφάσεων καταλήγει σε καλύτερες αποφάσεις για µια επιχείρηση, καθώς:

  1. Η ομάδα έχει πρόσβαση σε περισσότερα δεδομένα και διαθέτει συσσωρευμένη και μεγαλύτερη πείρα από τα μέλη της.
  2. Τα µέλη της ομάδας δεσμεύονται από τη συλλογική απόφασή τους.
  3. Η διαδικασία ομαδικής λήψης αποφάσεων φιλτράρει τις πολύ καλές και τις πολύ κακές πληροφορίες και οδηγεί σε µια απόφαση καλύτερη από οποιαδήποτε άλλη ατομική.

Η Θεωρία Ζ προβάλλει επίσης το ιδεώδες της ισόβιας απασχόλησης με στόχο την ανάπτυξη εμπιστοσύνης και την εξασφάλιση ενός εργατικού δυναμικού αφοσιωμένου στην επιχείρηση και στους στόχους της. Αυτή η μέθοδος διοίκησης υποστηρίζει τη μακροπρόθεσμη αξιοποίηση των ανθρώπινων πόρων και την ανάπτυξη της επιχείρησης και δίνει ιδιαίτερη έμφαση στις αξιολογήσεις απόδοσης µε βάση την επίτευξη μακροπρόθεσμων αποτελεσμάτων.

Πρέπει, ωστόσο, να αναφέρουμε ότι ο διεθνής ανταγωνισμός και οι εξελισσόμενες οικονομικές προκλήσεις, υποχρέωσαν πολλές ιαπωνικές εταιρείες να περιορίσουν ή και να σταματήσουν την πολιτική της ισόβιας απασχόλησης.

Η κυριότερη εφαρμογή της Θεωρίας Ζ στους χώρους εργασίας των ΗΠΑ ήταν η εισαγωγή των κύκλων ποιότητας. Πρόκειται για μικρές ομάδες εργαζομένων και διευθυντών που συνέρχονται σε τακτά χρονικά διαστήματα κατά τις ώρες εργασίας προσπαθώντας να βελτιώσουν την ποιότητα και να συμβάλλουν στη μείωση του κόστους.

Οι εργαζόμενοι προσπαθούν να αναλύσουν τυχόν προβλήματα µε βάση τις εμπειρίες και τις παρατηρήσεις τους ή και τα δεδομένα που παρέχονται από τη διεύθυνση. Έπειτα είναι σε θέση να διατυπώσουν πιθανές λύσεις. Αυτές οι λύσεις υποβάλλονται σε ομαδική διαδικασία λήψης αποφάσεων και έπειτα προωθούνται ως προτάσεις στην ανώτερη διοίκηση.

Οι προτάσεις και τα σχέδια δράσης της διοίκησης επιστρέφουν στη συνέχεια πάλι στην ομάδα “προς εκτέλεση” ενισχύοντας έτσι ακόμη περισσότερο την αφοσίωσή της. Αυτή η προσέγγιση απαιτεί ουσιαστική υποστήριξη από τη Διεύθυνση της επιχείρησης και είναι µια από τις τεχνικές προσέγγισης για ποιότητα στον εργασιακό βίο (Quality of Work life Approach, QWL).

Η προσέγγιση αυτή, γνωστότερη τεχνική της οποίας είναι οι κύκλοι ποιότητας, προϋποθέτει επίσης:

  1. Μεγαλύτερη συμμετοχή των εργαζομένων στη λήψη αποφάσεων
  2. Ποιοτική και τακτική επικοινωνία μεταξύ εργαζομένων και διοίκησης
  3. Αυτοέλεγχο των εργαζομένων στη διαχείριση διαφόρων καταστάσεων και θεμάτων που προκύπτουν στον χώρο εργασίας

Βασικά στοιχεία Δυτικού Τύπου Management (Βρετανικό - Αμερικανικό)

1. Αλλαγές στην ιδιοκτησία των επιχειρήσεων

2. Τακτική αλλαγή των managers

3. Έλεγχος πολλών επιχειρήσεων από επενδυτικά funds και όχι από ισχυρό μέτοχο

4. Εστίαση σε βραχυπρόθεσμα οφέλη

5. Απουσία μακροπρόθεσμου στρατηγικού προσανατολισμού

6. Αβεβαιότητα των εργαζομένων για τη μακροβιότητά τους στην επιχείρηση. Φόβος απόλυσης

7. Εξειδίκευση σε απόλυτο βαθμό

Βασικά στοιχεία Ιαπωνικού Τύπου Management

1. Δεν υπάρχουν αλλαγές στην ιδιοκτησία λόγω εφαρμογής του συστήματος Keiretsu (βλ. παρακάτω)

2. Το στρατηγικό πλάνο είναι μακροπρόθεσμο

3. Οι επικεφαλής αναδεικνύονται μέσα από την επιχείρηση. Δεν προβλέπεται η πρόσληψη εξωτερικού manager

4. Οι εργαζόμενοι είναι κομμάτι της επιχείρησης, νιώθουν ασφάλεια και αποδίδουν καλύτερα

5. Δεν προωθείται η ολική εξειδίκευση

6. Οι εργαζόμενοι δουλεύουν κατά ομάδες και εκπαιδεύονται συνεχώς

7. Στελέχη και εργάτες γευματίζουν στο ίδιο εστιατόριο

8. Ακολουθούν ενιαίο πρόγραμμα συνταξιοδότησης και αυτό ενισχύει το πνεύμα της ομάδας και την αίσθηση ότι με την εργασία τους υπηρετούν τον κοινό στόχο και τo εταιρικό όραμα

9. Yπάρχει ανοιχτή επικοινωνία ανάμεσα στα υψηλόβαθμα και χαμηλόβαθμα στελέχη

Όραμα και προσωπική ευθύνη:

- Κάθε εργαζόμενος νιώθει πως ένα μέρος της επιτυχίας της επιχείρησης ανήκει προσωπικά στον ίδιο

- Καταβάλλεται συνεχής προσπάθεια από πλευράς της επιχείρησης, ώστε στελέχη και εργαζόμενοι να μην απομακρύνονται από τη φιλοσοφία του οργανισμού και να αισθάνονται αναπόσπαστο κομμάτι του

Οργάνωση - Κουλτούρα Μητρότητας:

Εργαζόμενοι και στελέχη εκπαιδεύονται και αναπτύσσονται μέσα στην επιχείρηση μέσω της εξοικείωσής τους με τη φιλοσοφία, το όραμα και τις μεθόδους εργασίας που εφαρμόζονται στους κόλπους της. Η επιχείρηση λειτουργεί σαν μητέρα που μεγαλώνει το παιδί της δίνοντάς του όλα όσα χρειάζεται (παιδεία, τρόπους, εκπαίδευση, κίνητρα) ώστε να έχει τα εφόδια ήθους και γνώσης για να αντιμετωπίσει τη ζωή και να έχει το καλύτερο δυνατό αποτέλεσμα σε ό,τι κάνει.

Απόσπασμα από το βιβλίο “O Μοναχός που έγινε CEO” - 1000 χρόνια Αθωνικό Management