ΕΙΔΗΣΕΙΣ
11/04/2015 11:50 EEST | Updated 13/04/2015 12:29 EEST

Προσλήψεις μέσω ελληνικού ηλεκτρονικού παιχνιδιού: Πώς η Owiwi θέλει να φέρει επανάσταση στο HR

Owiwi

Τα δεδομένα στον χώρο του HR και των προσλήψεων φιλοδοξεί να αλλάξει η Owiwi- μια ελληνική startup, με έδρα στο Egg (Enter-Grow-Go), η οποία προωθεί έναν επαναστατικό τρόπο επιλογής υποψηφίων για δουλειές από εταιρείες, υπό τη μορφή...ηλεκτρονικού παιχνιδιού.

Στη σημερινή εποχή, με τους έντονους ρυθμούς στους οποίους κινούνται οι εταιρείες και η οικονομία γενικότερα, είναι επιτακτική η ανάγκη για την επιλογή των σωστών ανθρώπων από τους εργοδότες. Ως εκ τούτου, η διαδικασία της συνέντευξης των υποψηφίων είναι αρκετά αγχωτική, για όλους, με τον υποψήφιο να επιδιώκει να δώσει την καλύτερη εντύπωση και τον εργοδότη/ υπεύθυνο HR να πρέπει να διασφαλίσει ότι τα άτομα που επιλέγονται θα έχουν τις απαραίτητες δεξιότητες.

Η Αθηνά Πωλίνα Ντόβα και ο Ηλίας Βαρθολομαίος, συνιδρυτές/ COO και CEO της Owiwi αντίστοιχα, εξηγούν το σκεπτικό πίσω από τη δημιουργία του παιχνιδιού/ εργαλείου τους, εμπνευσμένο από visual novels/ gamebooks, αλλά και παιχνίδια όπως το διάσημο blockbuster του χώρου των games, Mass Effect, αλλά και τα ιδιαίτερα adventures της Telltale Games (The Wolf Among Us, Walking Dead, Game of Thrones), που βασίζονται στην έννοια των επιλογών και το πώς αυτές καθορίζουν την εξέλιξη του παιχνιδιού και την πορεία των χαρακτήρων.

owiwi

Το παιχνίδι το οποίο αναπτύσσουν εντάσσεται στην ευρύτερη κατηγορία των «σοβαρών παιχνιδιών» (serious games), που είναι σχεδιασμένα έτσι ώστε να αξιοποιούν τη χρήση των τεχνολογιών ηλεκτρονικών παιχνιδιών και μεθοδολογιών για την αντιμετώπιση προβλημάτων στον πραγματικό κόσμο. Επί της προκειμένης, στόχος του παιχνιδιού είναι να «αξιολογήσει» τον υποψήφιο, βάσει των επιλογών και του τρόπου παιχνιδιού του, όσον αφορά στα αποκαλούμενα «soft skills» του, όπως η δυνατότητα αλληλεπίδρασης με τους άλλους, για παράδειγμα, οι ηγετικές ικανότητες και η ομαδικότητα/ πνεύμα ομαδικής εργασίας του υποψηφίου.

Πώς λειτουργεί

Η ουσία του παιχνιδιού έχει ως εξής: ο πελάτης αγοράζει μια άδεια χρήσης του παιχνιδιού/εργαλείου και δημιουργείται σχετικός λογαριασμός στην web πλατφόρμα. Ο υποψήφιος λαμβάνει ένα link στην web πλατφόρμα, μέσω του οποίου μπορεί να παίξει το παιχνίδι και να αξιολογηθούν τα soft skills του. Σε όλη τη διάρκεια του παιχνιδιού, οι χρήστες χρησιμοποιούν τις εν λόγω δεξιότητες, με τις ενέργειές του να καταγράφονται και να αξιολογούνται από τον αλγόριθμο, προκειμένου να διαπιστωθεί ποιες είναι οι δεξιότητές του και σε τι επίπεδο βρίσκονται. Με την ολοκλήρωση του παιχνιδιού, ο πελάτης (η εταιρεία- ο υπεύθυνος HR) αλλά και ο υποψήφιος λαμβάνουν ένα αναλυτικό report με πληροφορίες σχετικά με τα skills του και τις συνήθειές του. Η κεντρική ιδέα, είναι η εισαγωγή του «gamification» στον χώρο του HR, κάτι το οποίο αξιοποιείται από πολλές μεγάλες εταιρείες ανά τον κόσμο, μεταξύ των οποίων ονόματα όπως η SAP, η Unilever κ.α.

owiwi

Όπως υπογραμμίζουν οι δημιουργοί του, στην «καρδιά» του εγχειρήματός τους είναι να δοθεί χαρακτήρας παιχνιδιού σε όλη την διαδικασία, καθιστώντας την πιο ευχάριστη για όλους. Ο κ. Βαρθολομαίος υπογραμμίζει ότι το σενάριο του παιχνιδιού είναι βασισμένο αυστηρά πάνω σε έναν φανταστικό κόσμο, για συγκεκριμένο λόγο. «Ακόμα και σε ένα game, όταν βάζεις έναν κόσμο που είναι σχετικός με την πραγματικότητα, πάλι η συμπεριφορά του θα αλλάξει ανάλογα με τις προσδοκίες που υπάρχουν μέσα σε αυτό το περιβάλλον, δηλαδή όταν είσαι σε ένα περιβάλλον γραφείου, πάλι θα είσαι πιο προσεκτικός/ συντηρητικός στο gameplay. Αν όμως σε βάλουμε σε ένα φανταστικό κόσμο, έχεις πολύ πιο μεγάλη ελευθερία να χαλαρώσεις και να είσαι πιο αληθινός όσον αφορά στις αντιδράσεις σου. Πάλι ακόμα και αν αξιολογείσαι, εξακολουθείς να παίζεις ένα παιχνίδι» αναφέρει.

«Ακριβώς επειδή δεν ξέρεις τι μετράω, λες “ας παίξω”» συμπληρώνει η κα Ντόβα, υπογραμμίζοντας ότι είναι δύσκολο να «ξεγελαστεί» το εν λόγω εργαλείο. «Το leadership, η ηγεσία, για παράδειγμα, δεν είναι κάτι το οποίο το μετράς με έναν στάνταρ τρόπο. Οπότε το μετράς από όλο το κομμάτι του παιχνιδιού. Δεν μπορείς να κλέψεις, να κάνεις “cheat”». Επίσης, υπογραμμίζεται ότι οι ερωτήσεις/ επιλογές δεν είναι fixed, οπότε και είναι πολύ πιθανόν δύο διαφορετικοί υποψήφιοι να βρεθούν σε τελείως διαφορετικά «μονοπάτια»/ διακλαδώσεις – άρα δεν τίθεται θέμα, για παράδειγμα, να πει κάποιος σε έναν άλλο ποιες είναι οι «σωστές» απαντήσεις.

owiwi1

Παράλληλα, η κα Ντόβα σημειώνει ότι στόχος ήταν να μην γίνει «υπερβολικά game», για να μην αποκλειστούν από τη χρήση του εν λόγω εργαλείου οι μη «εξειδικευμένοι» gamers. «Για να μην δημιουργήσουμε την αίσθηση της διάκρισης, προσπαθήσαμε να φτιάξουμε κάτι που δεν είναι πολύ δυσνόητο για έναν μέσο άνθρωπο που δεν έχει επαφή με σκληρό gaming». Ως εκ τούτου, έχει δοθεί έμφαση έτσι ώστε το interface χειρισμού να είναι «ενστικτώδες», εύκολο.

Παράλληλα, ο κ. Βαρθολομαίος υπογραμμίζει ότι το εργαλείο δεν είναι «job specific» σε αυτή τη φάση, ωστόσο αυτό θα μπορούσε να συμβεί στο μέλλον, βάσει δεδομένων που θα έχουν συλλεχθεί σχετικά με τις επιζητούμενες δεξιότητες για κάθε είδους θέσεις εργασίας. Σε αυτή τη φάση, απευθύνεται σε άτομα της αποκαλούμενης «Generation Y» και των «millenials» (άτομα που έχουν γεννηθεί από τις αρχές της δεκαετίας του 1980 μέχρι τις αρχές του 2000), με έμφαση στην ομαδική δουλειά, την ηγεσία, τις επικοινωνιακές δυνατότητες, την προσαρμοστικότητα και γενικά «τα πράγματα που ζητούν σήμερα οι εργοδότες ως soft skills».

Από πλευράς της, η κα Ντόβα υπογραμμίζει ότι σκοπός του εν λόγω εργαλείου/ παιχνιδιού είναι να λειτουργήσει συμπληρωματικά στη λειτουργία του HR σήμερα, «εκπαιδεύοντας» τον κόσμο στην Ελλάδα και αυξάνοντας την προβολή του serious gaming. «Το Generation Y είναι μια γενιά που έχει εξοικείωση με τα παιχνίδια, έχει μάθει και είναι πιο ανοιχτόμυαλη στις νέες τεχνολογίες, τώρα βγαίνει στην αγορά εργασίας και μετράει πάρα πολύ την εμπειρία ενός υποψηφίου για μία θέση» αναφέρει χαρακτηριστικά.

Πώς όμως θα μπορούσε να προωθηθεί ένα τέτοιο εργαλείο όσον αφορά σε πιο «παραδοσιακών» προσανατολισμών στελέχη; Ο κ. Βαρθολομαίος αναφέρει ότι απευθύνονται σε senior managers στη «γλώσσα που καταλαβαίνουν: τα νούμερα. Όταν τους δείχνεις ότι το όφελος είναι αυτό, δεν τους ενδιαφέρει η διαδικασία, ενώ αν πας να προμοτάρεις τη διαδικασία, σου λένε ότι δεν τους ενδιαφέρει, επειδή είναι “παιχνιδιάρικο”».

«Το βασικό μας επιχείρημα είναι ότι εφόσον το αποτέλεσμα που προκύπτει είναι αξιόπιστο και έγκυρο, βάσει αυτών των τεστ που έχω κάνει, τότε ποιο είναι το πρόβλημα με το περιτύλιγμα; Αν το περιτύλιγμα είναι και διασκεδαστικό για τον υποψήφιο, τότε έχουμε μια “win-win” situation» τονίζει η κα Ντόβα.