Στο άρθρο αυτό παρουσιάζονται συμπεράσματα από έρευνες που πραγματοποιήθηκαν στον ακαδημαϊκό χώρο, σχετικά με τις αντιλήψεις που επικρατούν σήμερα για το γυναικείο φύλο στην πανεπιστημιακή κοινότητα, είτε πρόκειται για διδακτικό-ερευνητικό προσωπικό, είτε για φοιτητές-φοιτήτριες, και τις υφιστάμενες διακρίσεις στις οποίες υπόκεινται ακόμα και σήμερα οι γυναίκες.
Συνήθως υπάρχει ανισότητα στην αντιμετώπιση των γυναικών-ανδρών όσον αφορά στην εκπαίδευση, στην καριέρα, στην οικονομική πρόοδο και στις πολιτικές επιρροές τους (και αυτό ισχύει παγκοσμίως). Τα τελευταία χρόνια το χάσμα μεταξύ γυναικών και ανδρών έχει μειωθεί στα πανεπιστήμια προς όφελος των γυναικών και σ’ αυτό συντέλεσε η αυξημένη πρόσβαση και ένταξή τους στην τριτοβάθμια εκπαίδευση. Αυτό όμως δεν σημαίνει ότι έχει επιτευχθεί και η ισότητα των δύο φύλων – ισότιμο καθεστώς μεταξύ ανδρών και γυναικών και ισότιμη προσωπική ενδυνάμωση – όπως θα φανεί παρακάτω.
Κύρια ευρήματα
Όσον αφορά στην πρόσβαση στις πανεπιστημιακές σπουδές και σε προπτυχιακά και σε πολλά μεταπτυχιακά προγράμματα σπουδών, η ισότητα έχει επιτευχθεί. Ωστόσο, σε πολλά διδακτορικά προγράμματα και σε μεταδιδακτορικές θέσεις εργασίας (ειδικά σε ερευνητικές θέσεις με ιδιαίτερη βαρύτητα, πόρους, επιρροή και μεγαλύτερες ανταμοιβές) οι άντρες υπερισχύουν των γυναικών, και απολαμβάνουν περισσότερα προνόμια. Οι γυναίκες κάτοχοι διδακτορικού παραμένουν γενικά σε κατώτερες θέσεις.
Έτσι παρά την αυξημένη εκπροσώπηση των γυναικών στα πανεπιστημιακά ιδρύματα και το αριθμητικό πλεονέκτημα των γυναικών σε προπτυχιακό επίπεδο, παραμένει η ανισότητα στις σχέσεις εξουσίας μεταξύ ανδρών και γυναικών.
Οι γυναίκες εξακολουθούν να βιώνουν την πατριαρχική και τοξικά αρρενωπή συμπεριφορά που εκδηλώνεται με διάφορες μορφές διακρίσεων.
Επιπλέον όταν και όπου οι παραδοσιακοί πολιτιστικοί ρόλοι των δύο φύλων είναι ισχυροί, η ισότητα μεταξύ τους είναι ελάχιστη ή απούσα. Έστω και αν αριθμητικά υπερισχύουν οι γυναίκες, η μεροληψία, η βία και τα στερεότυπα παραμένουν [1-3].
Εξακολουθούν να υπάρχουν σοβαρά ζητήματα ισότητας των φύλων στα πανεπιστημιακά ιδρύματα παγκοσμίως, έστω και αν πολλές φορές είναι αόρατα και σε άλλες αποσιωπώνται η εξορθολογοποιούνται [4].
Τα σεξιστικά σχόλια, τα «πειράγματα» και οι σωματική και λεκτική βία που δέχονται οι γυναίκες από τους άντρες παραμένουν σε υψηλά ποσοστά. Αν και πολλοί άνδρες έχουν αναφέρει σεξουαλική παρενόχληση από γυναίκες, παρόλα αυτά τα περιστατικά των γυναικών είναι κατά πολύ περισσότερα.
Η κυριαρχική συμπεριφορά και ο σεξισμός έναντι των γυναικών αναπαράγεται μέσα στην πανεπιστημιούπολη, τόσο από καθηγητές όσο και από φοιτητές και παίρνει τη μορφή άνισης και επιζήμιας μεταχείρισης, της παρενόχλησης και της σωματικής επίθεσης. Αυτές οι συμπεριφορές οδηγούν τις γυναίκες στη χαμηλή αυτοεκτίμηση και σε χαμένες ευκαιρίες.
Στατιστικά υπάρχει προσφορά στην εκπαιδευτική και ερευνητική εργασία στο γυναικείο προσωπικό και οι παράγοντες είναι ευνοϊκοί για τη σωστή εκπροσώπηση των γυναικών-καθηγητριών. Όμως τα οργανωτικά πλαίσια κρίσεων και τελικών επιλογών διαδραματίζουν επίσης σημαντικό ρόλο.
Στον ανταγωνισμό μεταξύ ανδρών και γυναικών για ακαδημαϊκή καριέρα η προστασία που απολαμβάνουν οι γυναίκες δεν επηρεάζει σημαντικά τη σύνθεση των δύο φύλων στις επιστημονικές σχολές. Έτσι οι γυναίκες εργάζονται συχνότερα από τους άρρενες συναδέλφους τους σε θέσεις χαμηλότερου επιπέδου, γιατί για αυτές τις θέσεις οι αρνητικές διακρίσεις αντιμετωπίζονται και αποφεύγονται με συνδικαλιστικές ενέργειες και από τις αναλογικά μεγάλες ομάδες γυναικών διοικητικών στελεχών και φοιτητών.
Σύμφωνα όμως με έρευνες και στατιστικές, παρά τις συνδικαλιστικές ενέργειες υπέρ των γυναικών, οι γυναίκες επιστήμονες και μηχανικοί δεν εκπροσωπούνται επαρκώς, ούτε σε θέσεις κατώτερων βαθμίδων, σε ιδρύματα προσανατολισμένα στην έρευνα και πιο σπάνια κατέχουν μόνιμες θέσεις σε ιδρύματα υψηλού κύρους που έχουν μηχανισμούς πολύ επιλεκτικών προσλήψεων.
Στην ακαδημαϊκή κοινότητα σπάνια θα εκπροσωπηθεί το γυναικείο φύλο σύμφωνα με τα προσόντα και το επίπεδο γνώσεων και εργασιακής εμπειρίας ενώ καθοριστικό ρόλο παίζουν και οι ευθύνες του γάμου και της ανατροφής των παιδιών.
Οι γυναίκες δεν είναι λιγότερο πιθανό να εισέλθουν σε συγκεκριμένους τομείς επειδή οι τελευταίοι απαιτούν περισσότερα μαθηματικά ή θετικές επιστήμες, αλλά μάλλον λόγω των διακρίσεων λόγω φύλου που είναι πιθανότερο να αντιμετωπίσουν οι γυναίκες σε αυτούς τους τομείς [5].
Οι γυναίκες συχνά υποεκπροσωπούνται σε πολλές επιστημονικές περιοχές, τεχνολογίας, μηχανικής και μαθηματικών (STEM-Science,Technology,Engineering and Mathematics) αλλά και σε ορισμένες ειδικότητες που δεν είναι STEM, όπως η φιλοσοφία και η ποινική δικαιοσύνη.
Στο πλαίσιο της μελέτης της Milkman και των συνεργατών της [6, 7], οι υπάρχουσες κοινωνικές θεωρίες του φύλου υποδηλώνουν ότι ακόμη και καλοπροαίρετοι καθηγητές που διαφορετικά δεν θα μπορούσαν να θεωρηθούν ρατσιστές ή μεροληπτικοί ως προς το φύλο και οι οποίοι γενικά δεν ενεργούν με υπερβολικά μεροληπτικούς τρόπους, έχουν εσωτερικευμένες πεποιθήσεις ότι οι γυναίκες ίσως δεν είναι τόσο καλά προετοιμασμένες για μεταπτυχιακά όσο οι άνδρες ομόλογοί τους, ή ότι ενδέχεται να μην είναι αξιόπιστοι ή επαρκείς βοηθοί έρευνας. Πράγματι, αυτό το φαινόμενο τεκμηριώνεται στο βιβλίο Presumed Incompetent ( Τεκμαίρεται ανίκανος) , ένα βιβλίο που προέκυψε από τη σύνθεση της έρευνας και των δοκιμίων που προήλθαν από τις γυναίκες και τους έγχρωμους που εργάζονται στον ακαδημαϊκό χώρο.
Οι γυναίκες με παιδιά που έχουν δηλαδή και οικογενειακή ευθύνη φαίνεται να κρίνονται άδικα κατά πολλούς τρόπους: από την ποιότητα και την αξία της εργασίας τους, τη δέσμευσή τους στην εργασία, τον βαθμό σεβασμού που λαμβάνουν οι ομόλογοί τους, τον έλεγχο της εργασίας, τα διαφορετικά πρότυπα απόδοσης μεταξύ ανδρών και γυναικών και τις άνισες αυξήσεις και προαγωγές των μισθών. Ακόμη και με μια συντομευμένη βιβλιογραφική ανασκόπηση, το μήνυμα παραμένει το ίδιο: η προκατάληψη για το φύλο εξακολουθεί να επηρεάζει τα μέλη ΔΕΠ των γυναικών.
Δεν υπάρχει λοιπόν αμφιβολία ότι υπάρχουν ακόμα φυλετικές ανισότητες στον ακαδημαϊκό χώρο, και οι μισθολογικές διαφορές λόγω φύλου δεν οφείλονται σε έμμεσους παράγοντες όπως η διαβάθμιση των αμοιβών και η κατεύθυνση των Σχολών. Υπάρχει επίσης έλλειψη ποικιλομορφίας στην ανώτερη ηγεσία των ακαδημαικών τμημάτων και ερευνητικών κέντρων, διαφορές στο φόρτο εργασίας και το διαρκές πρόβλημα της παρενόχλησης καθώς και των διακρίσεων στην έρευνα [1-3].
Δύο σχετικά παραδείγματα [8].
Η νεαρή γιατρός φόρεσε τη μάσκα της και πήρε τη θέση της γύρω από το χειρουργικό τραπέζι με τους άλλους άνδρες γιατρούς σε ένα μεγάλο νοσοκομείο στα βορειοανατολικά των ΗΠΑ.
Ο επικεφαλής χειρούργος κοίταξε και τα τέσσερα μέλη της ομάδας του και είπε, ”Καλημέρα, κύριοι”. Τα μάτια της νεαρής γυναίκας άνοιξαν με απορία και είπε, ”Καλημέρα Δρ. Τέιλορ”, ελπίζοντας να λάβει την κατάλληλη αναγνώριση.
Ο επικεφαλής χειρούργος την αγνόησε και συνέχισε την εγχείρηση. Όταν το ανέφερε στον πρόεδρο του τμήματος, της είπε ότι ήταν πολύ ευαίσθητη και αντιδρούσε υπερβολικά για ένα ασήμαντο γεγονός. Οι άνδρες ομόλογοί της δεν φαινόταν να καταλαβαίνουν ή να νοιάζονται ότι αυτή θα μπορούσε να είχε αισθανθεί αποβεβλημένη, αόρατη και ασήμαντη.
Για μερικούς, αυτό μπορεί να φαίνεται σαν ένα αβλαβές γεγονός, αλλά είναι σύμπτωμα μιας στάσης που συχνά υπάρχει σε πολλούς χώρους εργασίας - ακόμη και το 2021.
Μια μελέτη που δημοσιεύθηκε τον Φεβρουάριο του 2021 [9] κατέληξε στο συμπέρασμα ότι οι γυναίκες ακαδημαϊκοί εσωτερικοί νοσοκομειακοί ιατροί αντιμετωπίζουν τακτικά διακρίσεις λόγω φύλου και σεξουαλική παρενόχληση.
Σε ένα δεύτερο παράδειγμα, η επιτροπή κρίσεων μονιμότητας και προαγωγής κάθισε γύρω από το τραπέζι του Κοσμήτορα, αξιολογώντας τους φακέλους των υποψηφίων για μονιμότητα και προαγωγή. Καθώς εξέταζαν το βιογραφικό μιας γυναίκας μέλους ΔΕΠ, ένας από τους άνδρες καθηγητές πρώτης βαθμίδας σχολίασε: «Είναι μια ηλικιωμένη δεσποινίς. Αναρωτιέμαι, γιατί δεν έχει παντρευτεί ποτέ;” Κανείς δεν μίλησε και το μέλος ΔΕΠ, με πολλά προσόντα και σημαντικό έργο, ποτέ δεν ενημερώθηκε για το σεξισμό που της αρνήθηκε τη μονιμότητα και την προαγωγή της. Απολύθηκε από τη θέση της, παρόλο που το εξέχον πανεπιστήμιό της δηλώνει σαφώς ότι δεν κάνει διακρίσεις με βάση το φύλο. Σοκαριστικό, σίγουρα, αλλά αληθινό.
Σε μια άλλη μελέτη, που επικεντρώθηκε στις πρακτικές πρόσληψης σε πανεπιστημιακές σχολές θετικών επιστημών, ζητήθηκε από τα μέλη του προσωπικού να εξετάσουν αρκετές αιτήσεις εργασίας. Οι αιτήσεις που εξετάστηκαν ήταν πανομοιότυπες, εκτός από το φύλο του ονόματος του αιτούντος.
Διαπιστώθηκε ότι τα μέλη του επιστημονικού διδακτικού προσωπικού (άνδρες και γυναίκες) ήταν πιο πιθανό να αξιολογήσουν τους άνδρες υποψηφίους ως καλύτερα καταρτισμένους από τις γυναίκες υποψήφιες και να θέλουν να προσλάβουν περισσότερους άνδρες από γυναίκες.
Διαπιστώθηκε επίσης ότι στους άνδρες υποψηφίους δόθηκε υψηλότερος αρχικός μισθός σε σύγκριση με τις γυναίκες υποψήφιες και ότι οι εργοδότες ήταν πρόθυμοι να επενδύσουν περισσότερο στην εξέλιξη του άνδρα υποψηφίου από ότι στη γυναίκα υποψήφια [10].
Άλλες μελέτες δείχνουν ότι οι γυναίκες ερωτώνται πιο αυστηρά και κριτικά στις συνεντεύξεις από τους άνδρες ομολόγους τους και διακόπτονται συχνότερα [11]. Η σιωπηρή προκατάληψη επηρεάζει όχι μόνο την απόφαση πρόσληψης, αλλά και τον μισθό του ατόμου και το ποσό για εξέλιξη που επενδύεται στη συνεχιζόμενη πρόοδό του.
Μια άλλη ενδιαφέρουσα μελέτη επικεντρώνεται στην εργασία με βάση το φύλο στις ανακοινώσεις για την εργασία. Η μελέτη δείχνει ότι όταν οι αγγελίες εργασίας περιλαμβάνουν κυρίως λέξεις που σχετίζονται με ανδρικά στερεότυπα (π.χ. «ηγέτης», «ανταγωνιστικός» και «κυρίαρχος») βρίσκονται λιγότερο ελκυστικές από τις γυναίκες σε σύγκριση με τις αγγελίες εργασίας που περιλαμβάνουν κυρίως λέξεις που σχετίζονται με γυναικεία στερεότυπα (π.χ. «υποστήριξη», «κατανόηση» και «διαπροσωπική»).
Ως εκ τούτου, οι αγγελίες εργασίας με πιο «ανδρική» διατύπωση ενισχύουν την ανισότητα των φύλων στα παραδοσιακά ανδροκρατούμενα επαγγέλματα και, ως εκ τούτου, ισοδυναμούν με «θεσμικό μηχανισμό διατήρησης της ανισότητας» [12].
Τέλος, αυτή η ενδιαφέρουσα έκθεση εξετάζει γιατί οι γυναίκες είναι λιγότερο πιθανό από τους άνδρες να υποβάλουν αίτηση σε θέσεις εργασίας για τις οποίες δεν πληρούν όλες τις διαφημιζόμενες απαιτήσεις.
Μια άλλη ανησυχία για τις φοιτήτριες είναι η δυσκολία να συνεργαστούν με τους άνδρες επιβλέποντες καθηγητές και η τάση να μένουν έξω από τον κύκλο των τελευταίων όπου οι άνδρες μαθητές αισθάνονται ευπρόσδεκτοι. Δεδομένων αυτών των εμπειριών απομόνωσης, οι άνδρες μαθητές τείνουν να επωφελούνται από πιο φιλικές και πιο σεβαστές συμπεριφορές από τους επιβλέποντές τους.
Έτσι, οι άνδρες φοιτητές έχουν μεγαλύτερη πρόσβαση σε υποτροφίες και προγράμματα από τους επιβλέποντές τους, γεγονός που τους δίνει με τη σειρά του μεγαλύτερες ευκαιρίες να δημοσιεύουν εργασίες και να ενισχύουν τις δεξιότητες και το επαγγελματικό τους πλεονέκτημα κατά τη διάρκεια των σπουδών τους.
Ιδιαίτερα στους τομείς STEM, οι άνδρες διδακτορικοί φοιτητές συνδέονται με τους άνδρες καθηγητές και τους κατώτερους συναδέλφους τους, δημιουργώντας μια «αδελφική συντροφικότητα» που τους αποφέρει εμπειρίες από τις οποίες οι γυναίκες στο STEM είναι σε μεγάλο βαθμό αποκλεισμένες.
Σε επίπεδο καθηγητών, οι έρευνες που έχουν γίνει διαπιστώνουν ότι πολύ περισσότερα αναμένονται από τις γυναίκες ακαδημαϊκούς από τους άνδρες ομολόγους τους. Αντιμετωπίζονται διαφορετικά , ειδικά από φοιτητές που είναι πιο προκατειλημμένοι ως προς τις γυναίκες καθηγητές και αναμένουν από αυτές να τους αντιμετωπίσουν με μητρικό τρόπο.
Υπάρχουν επίσης μελέτες που ερευνούν θέματα σχετικά με τις οργανωτικές και επιστημονικές επιτροπές συνεδρίων και αναφέρουν ότι οι επιτροπές αυτές αποτελούνται στη πλειοψηφία τους από σχεδόν μόνο άντρες. Αναφέρουν επίσης την παράβλεψη και τον αποκλεισμό των γυναικών σε συνέδρια, καθώς και τη σεξουαλική παρενόχληση που αντιμετωπίζουν συχνά οι γυναίκες κατά τη διάρκεια ακαδημαϊκών συνεδρίων. Αυτές οι ιστορίες λαμβάνουν περισσότερη δημοσιότητα τώρα από ό, τι στο παρελθόν, όμως η αφθονία τέτοιων ιστοριών υπογραμμίζει πώς τα «στρογγυλά τραπέζια συζητήσεων» μόνο η σχεδόν μόνο με άνδρες ήταν ένας ακαδημαϊκός κανόνας, ο οποίος δεν είχε υποβληθεί σε πολύ ξεκάθαρο έλεγχο μέχρι πρόσφατα.
Στις προαγωγές και την ανάληψη ηγεσίας, η ανισότητα των φύλων έχει αναγνωριστεί εδώ και πολύ καιρό ως σοβαρό πρόβλημα. Η πρόσφατη περίπτωση της βραβευμένης με Νόμπελ Donna Strickland, αναπληρώτριας καθηγήτριας στο Πανεπιστήμιο του Waterloo, επέστησε την προσοχή στο ζήτημα της προαγωγής, καθώς ήταν αναπληρώτρια καθηγήτρια για περίπου είκοσι χρόνια ενώ διεξήγαγε την έρευνά της που την οδήγησε στο βραβείο Νόμπελ!
Οι γυναίκες τείνουν να μην λαμβάνονται τόσο σοβαρά υπόψη όσο οι άνδρες. Εάν μια γυναίκα καθηγήτρια δεν είναι στο γραφείο της μετά τις 3 μ.μ., θεωρείται ότι παραλαμβάνει τα παιδιά της από τον παιδικό σταθμό, ενώ μπορεί να κάνει έρευνα στη βιβλιοθήκη ή να μετέχει σε συνεδρίαση κάποιας επιτροπής. Ωστόσο, όταν ο σύζυγός της δεν είναι στο γραφείο του μετά τις 3 μ.μ. θεωρείται ότι είναι απασχολημένος κάνοντας ακαδημαϊκή εργασία.
Οι γυναίκες αφιερώνουν περισσότερο χρόνο στη διδασκαλία και την διεκπεραίωση διαφόρων ακαδημαϊκών και διοικητικών ζητημάτων και φέρουν βαριά διδακτικά φορτία, γεγονός που αποτελεί μειονέκτημα για τον χρόνο που αφιερώνουν για έρευνα, ενώ οι άνδρες έχουν γενικά μεγαλύτερη πρόσβαση σε ερευνητικές εγκαταστάσεις και πόρους [13].
Η ανάγκη για τα περισσότερα πανεπιστήμια να αναπτύξουν φιλικές προς την οικογένεια πολιτικές είναι επίσης καλά τεκμηριωμένη [14].
Συμπεράσματα
Σύμφωνα με τις αξιολογήσεις, οι άνδρες καθηγητές περιγράφονται συχνά με λέξεις όπως ”ιδιοφυΐα” και ”λαμπρότητα”, πολύ περισσότερο από τις γυναίκες καθηγήτριες.
Η γλώσσα ενθαρρύνει τις διακρίσεις μεταξύ των φύλων. Οι άνδρες καθηγητές κατατάσσονται ψηλά στη γνώση, ως έξυπνοι, γοητευτικοί και ευαίσθητοι, ενώ οι γυναίκες καθηγήτριες λαμβάνουν υψηλές βαθμολογίες για λέξεις όπως αυταρχικές, μέτριες, γρήγορες, όμορφες. Οι γυναίκες καθηγήτριες σπάνια αποκτούν υψηλή κατάταξη για λέξεις που ασχολούνται με τη νοημοσύνη. Δεν είναι περίεργο, συνεπώς, ότι οι διακρίσεις αυτές αυξάνουν τη δυσκολία πρόσληψης ή προαγωγής μιας γυναίκας.
Ένας άνδρας καθηγητής Μηχανικής κερδίζει περισσότερα από μία καθηγήτρια Μηχανικής και το ίδιο ισχύει και για τους καθηγητές π.χ. Γερμανικών Σπουδών. Οι άνδρες λαμβάνουν επίσης οφέλη απόδοσης υψηλότερα από τις γυναίκες. Έτσι, υπάρχει ένα πρόβλημα και το μισθολογικό χάσμα μεταξύ των φύλων δεν οφείλεται σε έμμεσους παράγοντες, όπως ο βαθμός και ο τομέας των σπουδών.
Υπάρχει επίσης έλλειψη ποικιλομορφίας στην ανώτερη ηγεσία των ακαδημαϊκών τμημάτων και ερευνητικών κέντρων, διαφορές στο φόρτο εργασίας και το διαρκές πρόβλημα της παρενόχλησης και των διακρίσεων στην έρευνα.
Αν και έχουν σημειωθεί τεράστια βήματα προόδου τις τελευταίες δεκαετίες, οι γυναίκες εξακολουθούν να υφίστανται διακρίσεις λόγω του φύλου τους στα πανεπιστήμια.
Το κλίμα εργασίας του Πανεπιστημίου φαίνεται να είναι λιγότερο εξυπηρετικό για τις γυναίκες και πιο επιτρεπτό για τους άνδρες, ακόμη και αν αυτή η προκατάληψη είναι συχνά ασυνείδητη.
Η συνειδητοποίηση του προβλήματος μπορεί και πρέπει να οδηγήσει σε διορθωτικά μέτρα, ιδίως από τους ακαδημαϊκούς που συνήθως θεωρούνται πιο φιλελεύθεροι και προοδευτικοί από τον γενικό πληθυσμό.
Η αναγνώριση κοινών στερεοτύπων των γυναικών στον χώρο εργασίας και η λήψη μέτρων για την εξάλειψή τους θα βελτίωναν το κλίμα για όλες τις γυναίκες, ιδιαίτερα εκείνες που έχουν παιδιά στο σπίτι και είναι ακόμα πολύ παραγωγικές και επιτυχημένες.
Οι πρακτικές προσλήψεων στα πανεπιστήμια θα μπορούσαν να αναθεωρηθούν για να βοηθήσουν στη μείωση της αρνητικής επίδρασης των στερεοτύπων και στην αύξηση της ισότητας των φύλων.
Κάθε Πανεπιστήμιο έχει την υποχρέωση να εξαλείψει τις διακρίσεις λόγω φύλου. Κάθε Πανεπιστήμιο πρέπει να έχει έναν κώδικα συμπεριφοράς, και αυτός ο κώδικας συμπεριφοράς βασίζεται στην ηθική.
Αναφορές
Acker, S. and Feuerverger, G., 1996. Doing good and feeling bad: The work of women university teachers. Cambridge Journal of Education, 26(3): 401-422.
Bain, O and Cummings, W., 2000. Academe’s glass ceiling: Societal, professional-organizational, and institutional barriers to the career advancement of academic women. Comparative Education Review 44 (4): 493-514.
Bonawitz, M. and Andel, N., 2009. The glass ceiling is made of concrete: The barriers to promotion and tenure of women in American academia. Forum of Public Policy Online, Summer. http://forumonpublicpolicy.com/summer09/womenand leadership.html.
Cress, C.M. and Hart, J. 2009.Playing soccer on the football field: The persistence of gender inequities for women faculty. Equity and Excellence in Education 42 (4): 473-488.
Milkman, K. L., M. Akinola, and D. Chugh (2012). Temporal distance and discrimination: An audit study in academia. Psychological Science 23 (7), 710–717.
Milkman, K. L., M. Akinola, and D. Chugh (2015). What happens before? a field experiment exploring how pay and representation differentially shape bias on the pathway into organizations. Journal of Applied Psychology 100 (6), 1678–1712.
B.Robinson, Feb. 15, 2021, www.forbes.com/sites/bryanrobinson/2021/02/15.
Sanjay Bhandari, Pinky Jha, Cynthia Cooper, Barbara Slawski, Gender-Based Discrimination and Sexual Harassment Among Academic Internal Medicine Hospitalists. J.Hosp. Med. 2021 February;16(2):84-89. Published Online First January 20, 2021 | 10.12788/jhm.3533.
Moss-Racusin, Corinne and others (2012). Science faculty’s subtle gender biases favor male students. Proceedings of the National Academy of Sciences, vol. 109, pp.16474-16479.
Yorke, Harry (2017). Women are given a tougher time in interviews than men scientists find. The Telegraph, 3 July.
Gaucher, D., Friesen, J. Kay, A. ‚ Evidence that gendered wording in Job advertisements exists and sustains gender inequality, March 2011, J. of Personality and Social Psychology, 101(1):109-28 DOI:10..1037/a0022530.
Wilson, M., Gadbois, S. and Nichol, K. 2008. Is gender parity imminent in the professorate? Lessons from one Canadian university. Canadian Journal of Education 31 (1): 211-228.
Monk-Turner, E and Fogerty, R.2010. Chilly environments, stratification, and productivity differences. Online publication: Springer Science+Business Media. LLC.