Η 18η Σεπτεμβρίου έχει καθιερωθεί από τον ΟΗΕ ως Διεθνής Ημέρα Ισότητας των Αμοιβών, με πρώτη εφαρμογή το 2020. Στόχος είναι να υπενθυμίζει μια αρχή που μοιάζει αυτονόητη αλλά στην πράξη εξακολουθεί να μην εφαρμόζεται πλήρως: ίση αμοιβή για εργασία ίσης αξίας, ανεξαρτήτως φύλου.
Και χρειάζεται εξαρχής μια σημαντική διευκρίνιση: άλλο πράγμα η νομική ισότητα αμοιβών και άλλο το στατιστικό μισθολογικό χάσμα. Στην Ευρωπαϊκή Ένωση η διάκριση στην αμοιβή λόγω φύλου απαγορεύεται. Παρ’ όλα αυτά, οι μέσες ωριαίες αποδοχές ανδρών και γυναικών εξακολουθούν να διαφέρουν.
Η Ελλάδα και το Σύνταγμα του 1975
Η μεγάλη θεσμική τομή στην Ελλάδα έγινε το 1975.
Η Ελλάδα κύρωσε τότε τη Διεθνή Σύμβαση Εργασίας αριθ. 100 του 1951 για την ισότητα αμοιβής ανδρών και γυναικών. Και το νέο Σύνταγμα του 1975 προχώρησε ακόμη περισσότερο: στο άρθρο 22 παρ. 1 κατοχυρώθηκε ότι όλοι οι εργαζόμενοι, ανεξάρτητα από φύλο ή άλλη διάκριση, δικαιούνται ίση αμοιβή για εργασία ίσης αξίας.
Δεν εξαφανίστηκαν όμως όλες οι παλιές διακρίσεις από τη μια μέρα στην άλλη. Το ίδιο το Σύνταγμα προέβλεψε μεταβατικές περιόδους: αντίθετες διατάξεις έπρεπε να καταργηθούν έως το τέλος του 1982, ενώ ρυθμίσεις συλλογικών συμβάσεων και διαιτητικών αποφάσεων που παραβίαζαν την αρχή της ίσης αμοιβής έπρεπε να αντικατασταθούν το αργότερο μέσα σε τρία χρόνια από την έναρξη ισχύος του Συντάγματος.
Άρα, αν θέλουμε μία καθαρή ημερομηνία, μπορούμε να πούμε: η συνταγματική κατοχύρωση της ίσης αμοιβής στην Ελλάδα έρχεται το 1975, ενώ η εξάλειψη των παλαιότερων άνισων ρυθμίσεων ακολούθησε σταδιακά.
Τι ίσχυε παλαιότερα
Για δεκαετίες η αγορά εργασίας αντιμετώπιζε διαφορετικά τον άνδρα και τη γυναίκα. Οι συλλογικές ρυθμίσεις μπορούσαν να περιλαμβάνουν διαφοροποιήσεις στις αποδοχές και στα οικογενειακά επιδόματα, ενώ η αντίληψη του άνδρα ως του βασικού «κουβαλητή» της οικογένειας επηρέαζε και το σύστημα αμοιβών.
Χαρακτηριστικό είναι ότι η ελληνική νομολογία χρειάστηκε αργότερα να ξεκαθαρίσει πως η έννοια της «αμοιβής» δεν αφορά μόνο τον βασικό μισθό ή το ημερομίσθιο αλλά και άλλες παροχές, ακόμη και οικογενειακά επιδόματα. Ο Άρειος Πάγος έχει συνδέσει ρητά την αρχή αυτή με τη Σύμβαση 100 της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας.
Η μητέρα δεν δικαιούται μεγαλύτερο μισθό επειδή είναι γυναίκα
Εδώ χρειάζεται επίσης διάκριση. Σήμερα μία εργαζόμενη μητέρα δεν δικαιούται μεγαλύτερο μισθό από έναν άνδρα για την ίδια εργασία απλώς επειδή είναι μητέρα. Αυτό θα αντέβαινε στην ίδια λογική της ίσης μεταχείρισης.
Υπάρχουν όμως ειδικές άδειες και κοινωνικές παροχές που συνδέονται με την εγκυμοσύνη, τον τοκετό, τη μητρότητα και τη φροντίδα του παιδιού.
Χαρακτηριστικό παράδειγμα είναι η Ειδική Παροχή Προστασίας της Μητρότητας, διάρκειας έως εννέα μηνών. Κατά το διάστημα αυτό η δικαιούχος λαμβάνει μηνιαίως ποσό ίσο με τον εκάστοτε κατώτατο μισθό, μαζί με αναλογία δώρων εορτών και επιδόματος αδείας. Η προστασία έχει πλέον διευρυνθεί και σε κατηγορίες μη μισθωτών.
Μάλιστα, έως επτά μήνες της ειδικής άδειας και παροχής μπορούν, υπό τις προβλεπόμενες προϋποθέσεις, να μεταβιβαστούν από τη μητέρα στον πατέρα.
Επομένως, καλύτερα να μιλάμε για πρόσθετη κοινωνική προστασία της μητρότητας και της γονεϊκότητας και όχι για πρόσθετη μισθολογική αμοιβή της γυναίκας.
Το παράδοξο της Ελλάδας: ίσα στον νόμο, όχι ακόμη στις πραγματικές αποδοχές
Τα τελευταία συγκρίσιμα στοιχεία της Eurostat για το 2024 δείχνουν ότι το μη προσαρμοσμένο μισθολογικό χάσμα στην Ευρωπαϊκή Ένωση ήταν 11,1%. Δηλαδή οι μέσες ακαθάριστες ωριαίες αποδοχές των γυναικών ήταν κατά 11,1% χαμηλότερες από εκείνες των ανδρών.
Για την Ελλάδα, τα στοιχεία της Eurostat δείχνουν χάσμα περίπου 15% το 2024, πάνω δηλαδή από τον ευρωπαϊκό μέσο όρο.
Πρέπει όμως να είμαστε προσεκτικοί στην ερμηνεία. Το 15% δεν σημαίνει ότι μία γυναίκα που κάθεται στο διπλανό γραφείο και κάνει ακριβώς την ίδια δουλειά πληρώνεται αυτομάτως 15% λιγότερο. Ο δείκτης συγκρίνει τις μέσες ακαθάριστες ωριαίες αποδοχές και επηρεάζεται από επάγγελμα, κλάδο, θέση ευθύνης, προϋπηρεσία και άλλους παράγοντες.
Υπάρχει μάλιστα και ένα δεύτερο ελληνικό πρόβλημα: η συμμετοχή των γυναικών στην απασχόληση. Το 2024 η διαφορά στο ποσοστό απασχόλησης ανδρών και γυναικών στην Ελλάδα ήταν 18,8 ποσοστιαίες μονάδες, η δεύτερη μεγαλύτερη στην ΕΕ μετά την Ιταλία.
Σε ποιες χώρες είναι μεγαλύτερη η απόκλιση
Νομικά, στην ΕΕ η αρχή της ίσης αμοιβής ισχύει παντού. Στην πράξη όμως τα στοιχεία της Eurostat για το 2024 παρουσιάζουν πολύ μεγάλες αποκλίσεις.
Στην Εσθονία το μη προσαρμοσμένο μισθολογικό χάσμα έφθανε το 18,8%, το υψηλότερο στην ΕΕ. Στο άλλο άκρο βρίσκεται το Λουξεμβούργο με -0,8%, δηλαδή οι μέσες ωριαίες αποδοχές των γυναικών εμφανίζονται ελαφρώς υψηλότερες από των ανδρών. Η απόσταση μεταξύ των δύο άκρων της Ευρωπαϊκής Ένωσης φθάνει έτσι τις 19,6 ποσοστιαίες μονάδες.
Και σε παγκόσμια κλίμακα η εικόνα είναι ακόμη πιο έντονη. Η Διεθνής Οργάνωση Εργασίας υπολογίζει ότι οι γυναίκες σε μισθωτή εργασία εξακολουθούν κατά μέσο όρο να κερδίζουν περίπου 20% λιγότερα από τους άνδρες, με το χάσμα να διευρύνεται για τις γυναίκες με παιδιά.
Η «ποινή της μητρότητας»
Εδώ βρίσκεται ίσως η πιο ενδιαφέρουσα πλευρά του προβλήματος. Η μητρότητα μπορεί να προστατεύεται θεσμικά, αλλά επαγγελματικά συχνά συνοδεύεται από αυτό που διεθνώς περιγράφεται ως motherhood penalty – «ποινή της μητρότητας».
Η Διεθνής Οργάνωση Εργασίας επισημαίνει ότι η μητρότητα μπορεί να προκαλέσει μισθολογικό μειονέκτημα που ακολουθεί μια γυναίκα επί χρόνια: διακοπή της καριέρας, λιγότερες ώρες εργασίας, περισσότερη μερική απασχόληση, δυσκολότερη πρόσβαση σε διευθυντικές θέσεις και μεγαλύτερο βάρος της απλήρωτης οικογενειακής φροντίδας.
Και έτσι φθάνουμε στο μεγάλο παράδοξο της ισότητας των αμοιβών: ο νόμος μπορεί να απαγορεύσει στον εργοδότη να πληρώνει λιγότερο μια γυναίκα επειδή είναι γυναίκα. Είναι πολύ δυσκολότερο, όμως, να εξαλείψει όλους τους παράγοντες που τελικά οδηγούν τις γυναίκες σε χαμηλότερες συνολικές αποδοχές.
Από το 1975 μέχρι σήμερα η Ελλάδα έχει διανύσει τεράστια θεσμική απόσταση. Πενήντα και πλέον χρόνια μετά, όμως, η πραγματική μισθολογική ισότητα παραμένει ακόμη ζητούμενο.
