Για χρόνια θεωρούσαμε σχεδόν αυτονόητο ότι μια δουλειά γραφείου έχει συγκεκριμένο τόπο, συγκεκριμένο ωράριο και μια λίγο-πολύ δεδομένη καθημερινή ρουτίνα. Η πανδημία δεν κατάργησε αυτό το μοντέλο. Απέδειξε όμως ότι δεν είναι το μόνο που μπορεί να λειτουργήσει.
Μέσα σε λίγες εβδομάδες, εκατομμύρια εργαζόμενοι χρειάστηκε να δουλέψουν διαφορετικά και επιχειρήσεις που θεωρούσαν τη φυσική παρουσία αυτονόητη αναγκάστηκαν να προσαρμοστούν. Εκείνη η περίοδος δεν μετέτρεψε την τηλεργασία σε λύση για όλους. Έδειξε όμως ότι ήταν μόνο η πιο ορατή εκδοχή μιας μεγαλύτερης αλλαγής, που αφορά το πού, το πότε και τελικά το πώς δουλεύουμε.
Ευελιξία μπορεί να σημαίνει υβριδική εργασία, διαφορετική ώρα προσέλευσης και αποχώρησης, προσαρμογή του ωραρίου, μερική απασχόληση ή διαφορετική κατανομή του χρόνου εργασίας. Υπάρχουν δουλειές που απαιτούν φυσική παρουσία, ομάδες που χρειάζονται συχνή προσωπική επαφή και νέοι εργαζόμενοι που μαθαίνουν καλύτερα δίπλα σε πιο έμπειρους συναδέλφους. Υπάρχουν επίσης στιγμές στις οποίες η συνεργασία στον ίδιο χώρο δύσκολα αντικαθίσταται από μια οθόνη. Το ζητούμενο δεν είναι λοιπόν να μεγιστοποιήσουμε την ευελιξία, αλλά να επιτρέψουμε εκείνη που μπορεί πραγματικά να λειτουργήσει.
Αυτό προϋποθέτει και έναν διαφορετικό τρόπο διοίκησης. Για δεκαετίες, η φυσική παρουσία υπήρξε ένας εύκολος τρόπος να διαπιστώνεται ότι ο εργαζόμενος βρίσκεται στη θέση του. Ο προϊστάμενος μπορεί να τον δει και η εργάσιμη ημέρα έχει συγκεκριμένη αρχή και τέλος. Όλα αυτά είναι εύκολα παρατηρήσιμα. Λένε όμως πολύ λιγότερα για την ποιότητα της δουλειάς που έγινε.
Όταν η παρουσία παύει να αρκεί ως μέτρο, χρειάζονται σαφέστεροι στόχοι, συγκεκριμένες ευθύνες, προθεσμίες και κριτήρια ποιότητας. Χρειάζεται να ξέρουμε τι περιμένουμε από κάποιον και να μπορούμε να αξιολογήσουμε αυτό που παραδίδει. Η μεγαλύτερη αυτονομία δεν καταργεί τη λογοδοσία. Την κάνει πιο απαιτητική και, ίσως, πιο ουσιαστική.
Υπάρχει όμως και μια ασυμμετρία στον τρόπο με τον οποίο συζητάμε για την ευελιξία. Από τον εργαζόμενο θεωρούμε συχνά αυτονόητο ότι θα προσαρμοστεί όταν το απαιτούν οι ανάγκες της δουλειάς. Θα μείνει περισσότερο όταν χρειαστεί, θα απαντήσει σε ένα μήνυμα μετά το τέλος του ωραρίου, θα ξεκινήσει νωρίτερα ή θα ταξιδέψει εκτός του συνηθισμένου του προγράμματος. Μπορεί επίσης να αφιερώνει καθημερινά σημαντικό χρόνο στη μετακίνησή του από και προς το γραφείο. Πρόκειται για διαφορετικές περιπτώσεις, που ούτε εξισώνονται μεταξύ τους ούτε αντιμετωπίζονται με τον ίδιο τρόπο από τη νομοθεσία. Στην καθημερινή εργασιακή κουλτούρα, όμως, ο χρόνος και η επιβάρυνση που συνεπάγονται συχνά θεωρούνται φυσικό μέρος της επαγγελματικής ζωής.
Αυτή η προσαρμοστικότητα δύσκολα μπορεί να θεωρείται αυτονόητη μόνο προς τη μία κατεύθυνση. Αν περιμένουμε από έναν εργαζόμενο να προσαρμόζεται όταν υπάρχουν πραγματικές ανάγκες της δουλειάς, είναι εύλογο να υπάρχει αντίστοιχο περιθώριο προσαρμογής από την πλευρά της επιχείρησης όταν οι συνθήκες το επιτρέπουν. Όχι ως συμψηφισμός ωρών ή ως ανταμοιβή για το ότι κάποιος εργάστηκε περισσότερο, αλλά ως στοιχείο μιας ώριμης εργασιακής σχέσης, στην οποία η εμπιστοσύνη, η υπευθυνότητα και η ευελιξία λειτουργούν και προς τις δύο κατευθύνσεις.
Αυτό αφορά και τις ίδιες τις επιχειρήσεις. Ο μισθός παραμένει προφανώς καθοριστικός, αλλά δεν είναι το μόνο στοιχείο με το οποίο ένας εργαζόμενος αξιολογεί μια θέση. Σε έρευνα της Acas και της YouGov την άνοιξη του 2026, σε δείγμα 1.020 εργαζομένων στη Μεγάλη Βρετανία, το 78% δήλωσε ότι η δυνατότητα ευέλικτης εργασίας είναι σημαντική σε μια δουλειά. Το εύρημα δεν αποδεικνύει ότι κάθε μοντέλο λειτουργεί. Δείχνει όμως πόσο δύσκολο είναι πλέον να αντιμετωπίζεται η ευελιξία ως δευτερεύουσα παροχή.
Για μια επιχείρηση μπορεί επομένως να αποτελέσει μέρος της προσπάθειας να προσελκύσει και, κυρίως, να κρατήσει ανθρώπους. Χρειάζεται συντονισμό, καθαρούς κανόνες και διοίκηση ικανή να διαχειριστεί διαφορετικές ανάγκες χωρίς να δημιουργεί εργαζομένους δύο ταχυτήτων. Διαφορετικά, η ευελιξία μπορεί να μετατραπεί σε ασάφεια, άνιση μεταχείριση ή σε μια παράδοξη μόνιμη διαθεσιμότητα, όπου όποιος δουλεύει από το σπίτι θεωρείται ότι μπορεί να δουλεύει οποιαδήποτε ώρα.
Για έναν εργαζόμενο γονέα, η διαφορά μπορεί να βρίσκεται σε κάτι πολύ πιο καθημερινό. Ευελιξία δεν σημαίνει απαραιτήτως εργασία από το σπίτι. Μπορεί να είναι η δυνατότητα να ξεκινήσει λίγο αργότερα ορισμένες ημέρες, να μετακινήσει την ώρα αποχώρησης ή να οργανώσει διαφορετικά μέρος του χρόνου εργασίας του. Μια σχετικά μικρή προσαρμογή για μια επιχείρηση μπορεί να έχει πολύ μεγαλύτερη αξία σε μια ημέρα που πρέπει να χωρέσει σχολικά ωράρια, δραστηριότητες, μετακινήσεις και τις απρόβλεπτες ανάγκες μιας οικογένειας.
Η νομοθεσία έχει ήδη αρχίσει να αναγνωρίζει αυτή την πραγματικότητα. Σε ευρωπαϊκό επίπεδο προβλέπεται δικαίωμα γονέων και φροντιστών να ζητούν ευέλικτες ρυθμίσεις για λόγους φροντίδας. Στην Ελλάδα, εργαζόμενοι γονείς παιδιών έως δώδεκα ετών και φροντιστές μπορούν, υπό συγκεκριμένες προϋποθέσεις, να ζητήσουν τηλεργασία, ευέλικτο ωράριο ή μερική απασχόληση. Για τον εργαζόμενο γονέα προβλέπεται προϋπόθεση έξι μηνών στον ίδιο εργοδότη, ενώ ο εργοδότης οφείλει να εξετάσει το αίτημα εντός ενός μήνα και να τεκμηριώσει τυχόν απόρριψη ή αναβολή.
Πρόκειται για δικαίωμα να ζητήσει κανείς μια ευέλικτη ρύθμιση, όχι να την επιβάλει. Η επιχείρηση διατηρεί τη δυνατότητα να αρνηθεί, αλλά το αίτημα πρέπει να εξεταστεί με βάση τις πραγματικές ανάγκες και των δύο πλευρών.
Στη Βρετανία, το πλαίσιο είναι ευρύτερο. Από τον Απρίλιο του 2024 οι εργαζόμενοι μπορούν από την πρώτη ημέρα μιας νέας δουλειάς να ζητήσουν αλλαγές στις ώρες, στις ημέρες ή στον τόπο εργασίας τους. Η επόμενη μεταρρύθμιση, που έχει ήδη νομοθετηθεί και αναμένεται να εφαρμοστεί το φθινόπωρο του 2027, θα απαιτεί η απόρριψη ενός τέτοιου αιτήματος όχι μόνο να στηρίζεται σε έναν από τους προβλεπόμενους επιχειρηματικούς λόγους, αλλά να είναι εύλογη και να αιτιολογείται.
Δεν χρειάζεται να θεωρήσει κανείς τη βρετανική λύση πρότυπο προς αντιγραφή για να αναγνωρίσει τη μετατόπιση που αποτυπώνει. Ένα αίτημα για διαφορετικό τρόπο οργάνωσης της εργασίας δεν αντιμετωπίζεται εκ προοιμίου ως παρέκκλιση από τον κανόνα. Το ερώτημα γίνεται αν υπάρχει πραγματικός λόγος που δεν μπορεί να λειτουργήσει.
Περάσαμε πολύ χρόνο τα τελευταία χρόνια συζητώντας αν είναι καλύτερο να δουλεύουμε από το σπίτι ή από το γραφείο. Το ουσιαστικότερο ερώτημα βρίσκεται αλλού: πόση από την οργάνωση της εργασίας υπηρετεί πραγματικές λειτουργικές ανάγκες και πόση απλώς αναπαράγει έναν τρόπο με τον οποίο μάθαμε να δουλεύουμε.
Η εργασιακή ευελιξία δεν χρειάζεται να αντιμετωπίζεται ως εξαίρεση. Είναι μία ακόμη δυνατότητα οργάνωσης της δουλειάς, με καθαρές υποχρεώσεις, όρια και αξιολόγηση του αποτελέσματος. Κυρίως, δεν μπορεί να απαιτείται μόνο προς τη μία κατεύθυνση. Το γραφείο έχει αξία όταν υπάρχει λόγος να είμαστε εκεί. Η ευελιξία έχει αξία όταν μας επιτρέπει να κάνουμε καλά τη δουλειά μας χωρίς να οργανώνουμε ολόκληρη τη ζωή μας γύρω από την παρουσία μας σε αυτό.
