Ένας εργαζόμενος μπορεί να είναι αποδοτικός, συνεπής και καλός στη δουλειά του και ταυτόχρονα, να αισθάνεται ότι οι ικανότητές του μένουν αναξιοποίητες και ότι επαγγελματικά δεν προχωρά. Αυτή την εμπειρία επιχειρεί να περιγράψει ο όρος rustout, ο οποίος κερδίζει έδαφος στην εργασιακή ψυχολογία.
Δεν διαθέτει ακόμη την ερευνητική τεκμηρίωση του burnout. Πρόκειται για αναδυόμενη έννοια, που συνδέεται με τη χρόνια έλλειψη πνευματικών προκλήσεων, την υποαξιοποίηση και την αίσθηση επαγγελματικής στασιμότητας.
Μελέτη των Sabrina Fitzsimons και David S. Smith, που δημοσιεύθηκε το 2025 στο Humanities and Social Sciences Communications, εξέτασε το rustout σε πανεπιστημιακούς οι οποίοι εκπαιδεύουν μελλοντικούς εκπαιδευτικούς στην Ιρλανδία και τη Βρετανία. Οι ερευνητές εντόπισαν τρεις βασικούς άξονες: την υπερβολική ενασχόληση με γραφειοκρατικές και διοικητικές υποχρεώσεις, που περιόριζαν τον χρόνο για το ουσιαστικό αντικείμενο της εργασίας, τη μειωμένη αυτονομία, καθώς και την αναντιστοιχία ανάμεσα στις επαγγελματικές φιλοδοξίες και στα καθήκοντα που ανατίθενται στους εργαζομένους.
Το πρόβλημα που παραμένει αθέατο
Rustout δεν σημαίνει απαραιτήτως ότι κάποιος έχει λίγα να κάνει. Μπορεί να είναι εξαιρετικά απασχολημένος, αλλά με επαναλαμβανόμενα, απλά ή στερούμενα νοήματος καθήκοντα.
Η American Psychological Association (APA), σε πρόσφατη ανάλυσή της τον Σεπτέμβριο του 2026, επισημαίνει ακριβώς αυτό, ότι η παρατεταμένη έλλειψη ουσιαστικών προκλήσεων στην εργασία μπορεί να οδηγήσει σε αίσθημα στασιμότητας και αποσύνδεσης από το επαγγελματικό αντικείμενο, ιδιαίτερα όταν ο εργαζόμενος έχει περιορισμένη αυτονομία, εκτελεί καθήκοντα που δεν απαιτούν ιδιαίτερη πρωτοβουλία και δεν διαθέτει επαρκείς ευκαιρίες να αναπτύξει και να αξιοποιήσει τις ικανότητές του.
Εδώ βρίσκεται και η βασική διαφορά από το burnout. Στο burnout ο εργαζόμενος καταπονείται από υπερβολικές απαιτήσεις και χρόνιο εργασιακό στρες. Στο rustout, το πρόβλημα βρίσκεται στην άλλη πλευρά: η δουλειά δεν αξιοποιεί επαρκώς τις δυνατότητές του.
Γι αυτό και το φαινόμενο μπορεί να παραμένει αθέατο. Ο εργαζόμενος εξακολουθεί να πιάνει τους στόχους του και να ανταποκρίνεται στις υποχρεώσεις του. Εσωτερικά, όμως, μπορεί να χάνει σταδιακά το ενδιαφέρον, το κίνητρο και την αίσθηση επαγγελματικού σκοπού. Μελέτες έχουν συσχετίσει την παρατεταμένη έλλειψη ενδιαφέροντος και ουσιαστικών προκλήσεων στην εργασία με χαμηλότερα επίπεδα ψυχικής ευεξίας, καθώς και με αυξημένα συμπτώματα άγχους και κατάθλιψης.
Και ποια είναι η ευθύνη των προϊσταμένων;
Το rustout, επομένως, δεν μπορεί να αντιμετωπίζεται αποκλειστικά ως πρόβλημα που καλείται να λύσει ο ίδιος ο εργαζόμενος. Η ίδια η μελέτη των Fitzsimons και Smith αναδεικνύει τη σημασία συστημικών και οργανωτικών παραγόντων.
Ο άμεσος προϊστάμενος και η διοίκηση επηρεάζουν το πόση αυτονομία έχει ένας εργαζόμενος, ποιες ευθύνες αναλαμβάνει, εάν του δίνονται ευκαιρίες να μάθει και να εξελιχθεί και κατά πόσο αξιοποιούνται οι ιδιαίτερες γνώσεις και δεξιότητές του. Η APA υπογραμμίζει, μάλιστα, ότι ο επανασχεδιασμός μιας θέσης, με μεγαλύτερη ποικιλία, πολυπλοκότητα και δυνατότητα επίλυσης προβλημάτων, μπορεί να αποτελέσει μέρος της αντιμετώπισης.
Υπάρχει, τέλος, μια παράδοξη παγίδα. Ο αξιόπιστος εργαζόμενος μπορεί να συνεχίζει να παίρνει ακριβώς τα ίδια καθήκοντα επειδή τα εκτελεί καλά. Αυτό διευκολύνει βραχυπρόθεσμα μια επιχείρηση, αλλά ενδέχεται μακροπρόθεσμα να στερεί από έναν ικανό άνθρωπο την ευκαιρία να εξελιχθεί.
Η δυνατότητα να αξιοποιούμε τις γνώσεις, την εμπειρία και τις ιδιαίτερες ικανότητές μας δεν αποτελεί μόνο προϋπόθεση επαγγελματικής εξέλιξης. Λειτουργεί και ως ουσιαστική μορφή αναγνώρισης: Μας δείχνει εμπράκτως ότι όσα γνωρίζουμε και μπορούμε να κάνουμε έχουν αξία. Και η δημιουργικότητα, η δυνατότητα να προτείνουμε, να επιλύουμε προβλήματα και να δοκιμάζουμε κάτι διαφορετικό, είναι στοιχεία που μπορούν να κρατήσουν ζωντανή τη σχέση μας με τη δουλειά μας.
Με πληροφορίες από Humanities and Social Sciences Communications, American Psychological Association (APA)
